Шесть из десяти работников будут цепляться за свои рабочие места

Феномен «привязанности к работе» — цепляния за текущую должность из-за страха перед рынком труда, а не из-за лояльности — на рабочем месте перестал быть просто тенденцией и становится все более распространенным.

Опрос, проведенный ResumeBuilder.com в феврале 2026 года, показал, что процент работников, идентифицирующих себя как «приверженцы сохранения рабочих мест», вырос с 45% в августе 2025 года до 57% в феврале 2026 года, что составляет скачок на 12 пунктов всего за пять месяцев. Этот стремительный рост свидетельствует о том, что рабочая сила перешла от осторожности к активному избеганию риска, поскольку опасения по поводу увольнений и вытеснения сотрудников искусственным интеллектом становятся все более актуальными.

Основные выводы:

Распространенность "привязки" на рабочем месте растет: в августе 2025 года об этом сообщили 45% работников, по сравнению с 57% в феврале 2026 года.
Сторонники сохранения рабочих мест остаются на своих местах из-за страха: 70% обеспокоены тем, что ИИ повлияет на гарантии занятости, а 63% опасаются увольнений в ближайшие шесть месяцев.

Вряд ли "привязки" на работе скоро исчезнут : 71% опрошенных говорят, что будут продолжать это делать как минимум шесть месяцев.
Те, кто предпочитает оставаться на одном месте, идут на компромиссы: 52% работают дольше, и многие сообщают о том, что упустили повышение зарплаты, продвижение по службе или отпуск.
«Сохранение рабочих мест» стало новой нормой: более половины сотрудников остаются на своих местах из-за опасений по поводу рыночной конъюнктуры.

Увеличение количества "привязок" на рабочем месте свидетельствует о том, что рабочая сила становится все более осторожной, и решения о карьере все чаще принимаются под влиянием страха перед рынком труда.

Среди сторонников сохранения рабочих мест особенно остро ощущаются опасения относительно краткосрочной перспективы.

• Замена ИИ: 70% тех, кто сохраняет работу, опасаются, что ИИ повлияет на их гарантии занятости в ближайшие шесть месяцев.
• Сокращения штата: 63% сотрудников опасаются, что их уволят в течение шести месяцев.
  
  

Практически нет признаков того, что эта тенденция изменится в ближайшее время. Подавляющее большинство (71%) работников ожидают, что сохранение рабочих мест в рамках краткосрочной перспективы продолжится и в 2026 году, и в последующие годы.

Когда работники ожидают почувствовать себя достаточно защищенными, чтобы прекратить прикипать к коллегам:

• 8% говорят, что в течение 3 месяцев
• 21% говорят, что от 3 до 6 месяцев.
• 27% говорят, что от 6 до 12 месяцев.
• 34% говорят, что от 1 до 2 лет.
• 10% говорят, что более 2 лет

«Работодатели должны понимать, что их рабочая сила может состоять из людей, которые остаются не из-за лояльности или удовлетворения от работы, а из-за необходимости и страха», — говорит главный консультант по вопросам карьеры ResumeBuilder Стейси Халлер. «Такая обстановка может привести к застою в развитии навыков и идей, поскольку сотрудники остаются на должностях, которые могут не в полной мере использовать их возможности или не соответствовать их стремлениям. Эта реальность требует тонкого подхода к управлению талантами, который учитывает коренные причины «привязанности к работе» и стремится к построению подлинной вовлеченности и доверия».

8 из 10 боятся сменить работу и стать жертвой политики «кто последний пришел, тот и уволился».

Неопределенность на рынке труда подавляет активность поиска работы, поскольку многие сотрудники рассматривают смену должности как серьезный риск. В нестабильной обстановке работники опасаются, что переход в новую компанию может сделать их более уязвимыми для увольнений, поскольку они являются новыми сотрудниками.

Эта обеспокоенность отчетливо проявляется в опасениях по поводу политики «последний принятый на работу — первый уволенный»: более 80% говорят, что их бы беспокоило увольнение в первую очередь при переходе на новое место работы, а почти треть говорят, что их бы это очень беспокоило.

Большинство тех, кто ищет работу, не занимаются активным поиском работы. 

В результате активность в поиске работы носит скорее осторожный, чем агрессивный характер, несмотря на сохраняющийся интерес к новым возможностям. Более трех четвертей опрошенных заявили, что были бы более активны в поиске работы, если бы считали, что рынок труда более благоприятен. На данный момент:

• 14% вообще не занимаются поиском.
• 44% просматривают объявления пассивно.
• 20% отправляют несколько заявок.
• 19% активно подают заявки или проходят собеседования.
• 3% находятся на стадии предварительных собеседований или переговоров.

Данные свидетельствуют о преднамеренном решении избежать предполагаемых негативных последствий смены работы прямо сейчас. Из тех, кто в данный момент не ищет активно другую работу, 75% говорят, что искали бы ее активнее, если бы ситуация на рынке труда была лучше.

На следующей должности люди, предпочитающие более высокую зарплату (75%), лучшие льготы (61%), возможности карьерного роста (51%) и возможность работать удаленно (40%). 

Те, кто стремится сохранить работу, работают усерднее и соглашаются на меньшие зарплаты ради гарантии занятости. 

Попытки сохранить работу на нестабильном рынке труда сопряжены с реальными компромиссами. Сотрудники сообщают о том, что им приходится брать на себя большую рабочую нагрузку, отказываться от отпусков и мириться с застоем в карьерном росте в обмен на кажущуюся стабильность.

Более половины (52%) говорят, что работали дольше обычного, а 45% взяли на себя дополнительную работу, выходящую за рамки их основных обязанностей. Увеличение рабочей нагрузки часто сопровождается личными жертвами, поскольку 35% говорят, что брали меньше отпусков, чем обычно.

Также распространены уступки в карьерном и финансовом плане. Почти четверть сотрудников говорят, что им не повысили зарплату (22%) или не повысили в должности (20%), хотя они на это претендовали. В то же время 19% сообщают о соблюдении требований по возвращению в офис, которые они бы иначе не выполнили.

«Хотя компромиссы на работе могут обеспечить краткосрочную безопасность, они поднимают важные вопросы о долгосрочном моральном духе, вовлеченности и справедливости. Организации должны помнить о потенциальной возможности возникновения недовольства, отчуждения и текучести кадров после улучшения рыночных условий или увеличения влияния сотрудников. Для решения этих рисков необходим проактивный подход к признанию, поощрению и поддержке тех, кто принес значительные жертвы в периоды неопределенности», — говорит Халлер. 

Рабочие сами создают себе препятствия для увольнения

Рабочие также активно стремятся усложнить себе задачу увольнения, повышая свою производительность и улучшая свою видимость.

Хотя две трети (66%) утверждают, что выполняют работу максимально качественно, многие демонстрируют поведение, свидетельствующее о надежности и ценности, например, улучшают время ответа и доступность (44%) и выстраивают более прочные отношения с руководством (42%).

К числу других мер относятся:

• Повышение квалификации в области ИИ или автоматизации (32%)
• Добровольное участие в выполнении видимых задач (29%)
• Более наглядное документирование побед (28%)
• Посещение офиса чаще, чем требуется (23%)

Несмотря на высокий уровень вовлеченности, стресс и проблемы с психическим здоровьем широко распространены среди работников.

Несмотря на то, что 53% сотрудников сообщают о высокой вовлеченности в работу, почти три четверти испытывают умеренный или высокий уровень стресса на рабочем месте, а более 45% оценивают свое психическое здоровье как «удовлетворительное» или хуже.

«Сосуществование высокой вовлеченности и высокого уровня стресса создает для организаций как возможности, так и риски. С одной стороны, это демонстрирует стойкость и преданность сотрудников перед лицом трудностей. С другой стороны, это вызывает опасения по поводу устойчивости текущего уровня усилий и потенциальной возможности выгорания, снижения вовлеченности и текучести кадров. Решение этих проблем требует целостного подхода, который поддерживает как производительность, так и благополучие, признавая, что эти два аспекта неразрывно связаны», — говорит Халлер. Кроме того, Халлер также призывает организации признать, что значительная часть их сотрудников остается на своих рабочих местах из-за страха не найти другую работу, и изучить причины, по которым так много людей хотят уйти, а также поработать над решением этой более глубокой проблемы.

Хантер Османски

Возврат к списку